Man skal huske ordet med i medarbejder

Indflydelse er centralt

Malene Friis Andersen, der var oplægsholder på Region Sjællands Arbejdsmiljøkonference, er psykolog, Ph.d. og forsker i trivsel og arbejdsmiljø, med særligt fokus på sundhedsvæsenet. Her fortæller hun, hvorfor medindflydelse og medinddragelse er vigtig, og hvordan man som leder, kan arbejde med det i en forandringstid.

-Når vi taler om trivsel, engagement og forebyggelse af stress og sygefravær, er ét begreb helt centralt: indflydelse. Det gælder i hverdagen – og det gælder i særdeleshed i tider med store forandringer, som den vi står midt i med dannelsen af Region Østdanmark.

Forskningen peger entydigt på, at oplevet indflydelse er en af de stærkeste beskyttende faktorer for medarbejderes trivsel og psykiske sundhed.

Indflydelse styrker kvaliteten i opgaveløsningen, fremmer engagementet – og ikke mindst bidrager det til, at medarbejdere har lyst til at blive i deres job og på deres arbejdsplads i en tid, hvor deres viden, erfaring og engagement er mere nødvendige end nogensinde før.

Tre former for indflydelse – og hvorfor de er vigtige

I min forskning – baseret blandt andet på et feltstudie på otte måneder, hvoraf jeg tilbragte fire af dem på et hospital – har jeg undersøgt, hvordan indflydelse opleves i praksis, og hvad det betyder for medarbejdere. Her tegner der sig tre særligt vigtige former for indflydelse, som ledere med fordel kan være opmærksomme på:

1. Opgaveorienteret indflydelse:
   – Handler om at have indflydelse på, hvordan og hvornår opgaver løses. Det gælder prioritering, rækkefølge og måden, opgaver gribes an på. Når medarbejdere har indflydelse her, løser de deres opgaver med højere kvalitet og større motivation.
2. Relationsorienteret indflydelse:
   – Indflydelse handler også om at være en del af relationer, hvor man både giver og får viden og input. Det styrker følelsen af at høre til, at være vigtig nok til at blive inddraget, og det skaber gensidig respekt og videndeling. Her spiller lederen en vigtig rolle i at aktivere medarbejdernes viden og give indsigt i de overvejelser, der ligger bag beslutninger – også når beslutninger ikke kan ændres.
3. Identitetsorienteret indflydelse
   – Den mere overordnede oplevelse af, at man kan se sig selv i sit arbejde, og at ens faglige og personlige værdier bliver taget alvorligt. Det er afgørende i tider, hvor mange oplever, at alt er i spil.

Indflydelse er ikke alt – men uden indflydelse visner motivationen

Ledere spørger ofte: ”Hvor meget indflydelse skal mine medarbejdere have?” Svaret er ikke ens for alle, men ét er sikkert: Uden indflydelse forsvinder motivationen. Når medarbejdere ikke bliver lyttet til, bliver de ligeglade – og i værste fald forlader de arbejdspladsen. Det gælder især erfarne medarbejdere, som i forandringer har særligt stort behov for at føle sig inddraget og værdsat.

Forskningen viser, at medarbejdere med høj grad af oplevet indflydelse:

• har 2,5 gange større sandsynlighed for at vurdere, at de kan levere opgaver i tilstrækkelig kvalitet
• oplever større arbejdsglæde og lavere stressniveau
• bidrager oftere med idéer, løsninger og forbedringsforslag

Hvordan giver man indflydelse i en travl hverdag?

Ledelsesopgaven handler ikke om at give frit valg på alle hylder – men om at rammesætte, involvere og facilitere. Her er nogle konkrete greb:

• Skab forudsigelighed i processen, også selvom du ikke har alle svar. Sig tydeligt: Hvornår ved vi hvad? Hvornår kan I forvente at få svar
• Del dine mellemregninger – hvorfor blev denne beslutning truffet? Hvad har vi overvejet
• Aktivér videndeling og kollegiale dialoger, f.eks. gennem teammøder, refleksionsfora eller spørgerunder
• Spørg dine medarbejdere: Hvad har I brug for fra mig? Hvordan kan vi støtte hinanden bedst i teamet

Indflydelse i forandring: Implementering

Når vi går ind i en ny struktur, er beslutningen om forandringen truffet. Men selve implementeringen er stadig åben. Her har både ledere og medarbejdere reel indflydelse:

• Hvordan flytter vi bedst funktioner
• Hvordan kan vi skabe sammenhæng
• Hvordan former vi den nye organisation med høj faglighed og arbejdsglæde

Indflydelse i denne fase handler ikke om at stille spørgsmål ved om vi skal forandre – men hvordan vi bedst gør det. Og her er involvering, kommunikation og social støtte de tre vigtigste faktorer for en succesfuld forandring.

Tre råd til dig som leder i forandring:

1. Gør indflydelse muligt – og tydeligt: Vær åben om, hvor medarbejderne kan have reel indflydelse
2. Lyt og inddrag aktivt: Brug dine medarbejderes viden – det skaber ejerskab, kvalitet og sammenhængskraft
3. Skab rammer for faglighed og tryghed: Indflydelse trives bedst, når retning og forventninger er tydelige
4. Forandring kalder ikke kun på struktur og strategi – den kalder på stærk ledelse, der bygger på relationer, mening og inddragelse. I det arbejde er indflydelse i et vilkår for at lykkes